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　　與肯德基案相對應的是女工盛玉起訴家樂福北京方莊賣場和廣州南方人才公司案，也值得我們思考。在這個正常的判決背后，同樣是不正常的起訴方式和錯誤的訴訟對象。
2007年8月，盛玉通過面試成為威露士公司銷售員。2008年1月，盛玉與南方人才公司簽訂為期1年的勞動合同，并被派遣至威露士公司。2008年3月，盛玉被威露士公司派到家樂福做促銷員。2009年4月，威露士公司告訴已懷孕的盛玉，家樂福認為她已不適宜在家樂福工作，之后被家樂福退場。2009年6月，在公益律師的幫助下，盛玉將家樂福及南方人才公司訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，請求確認其與家樂福存在事實勞動關系，并支付未繳納社會保險的補償金和加班費。
　　本案涉及現行《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施前后兩個階段。如依該法第67條規定，威露士公司不得將與其簽訂勞動合同、已正式錄用的員工交給南方人才公司，由其重新簽訂勞動合同，再派遣到威露士公司。但此行為發生在新法頒布實施前，在此不做討論。除此以外，本案的蹊蹺之處在于，盛玉是威露士公司派駐在家樂福從事長期促銷的員工，其實盛玉是與威露士公司發生爭議，但其在實際訴訟中卻故意舍棄真正的用工單位。
　　南方人才公司是與盛玉簽訂勞動合同的勞務派遣單位，承擔責任無可爭議。
但是家樂福只是盛玉的工作地點，盡管有管理支配權，但并非是與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議的用工單位，不應承擔責任。至于實際用工單位的威露士公司，現行法律一重勞動關系框架決定了勞務派遣單位承擔責任，且勞務派遣單位未違反法律規定，故不存在用工單位承擔連帶責任的問題。按照現行《中華人民共和國勞動合同法》第65條的規定，盛玉因懷孕不適宜繼續在家樂福工作，滿足該法第40條第2項的情形，威露士公司完全可以以沒有適合孕婦的工作崗位而直接退回盛玉。所以，為保障被派遣勞動者權益，應采取共同雇主責任的雙重勞動關系框架進行立法，否則用工單位在這種情況下不需承擔任何責任。在這一點上，南方人才公司沒有因為《中華人民共和國勞動合同法》第65條第2款的缺陷，沒有把用工單位退回條件與勞務派遣單位解雇條件等同，是值得肯定的。盡管威露士公司不再使用盛玉，南方人才公司并沒有因此辭退盛玉，倒是盛玉自己離開工作崗位，屬于主動離職。
2009年12月，北京市勞動爭議仲裁委員會裁決認為，盛玉與南方人才公司之間簽訂了勞動合同，其與家樂福之間不存在勞動關系。在隨后的一審程序中，法院也認為家樂福公司僅為實際工作地點，盛玉與家樂福之間不存在事實勞動關系。南方人才公司作為盛玉的雇主，應繼續與盛玉履行勞動合同。盡管南方人才公司與盛玉簽訂的勞動合同為期一年，但是依據現行《中華人民共和國勞動合同法》第58條的規定，勞動合同至少為兩年，并且遇生育期可以順延。同時，駁回盛玉其他全部訴訟請求，包括其主張的與家樂福構成事實勞動關系而未訂立勞動合同的雙倍工資。
　　我們可以進一步設想，如果本案中盛玉并非因為懷孕而是被家樂福無理由退場，那么此案在一重勞動關系和雙重勞動關系兩種框架下的審判結果將有所不同。在一重勞動關系框架下，南方人才公司仍是**責任人，威露士公司承擔連帶責任；而在雙重勞動關系框架下，共同雇主的責任將會做明確區分，過錯方在威露士公司，很可能由威露士公司承擔全部責任。兩相比較，雙重勞動關系框架更為合理，當事人權責更為清晰，被派遣勞動者維權也更有方向。
　　目前，雙重勞動關系框架下的修法還沒有提到議事日程，因此筆者建議通過司法解釋等形式，暫時明確現行勞動關系框架下的雇主責任承擔，以免發生勞務派遣糾紛。